Actua: Gij zult niet discrimineren (in een vacature)

Discrimineren in jobadvertenties mag niet, dat weet toch (bijna) iedereen? Toch werden ex-werknemers van DAF Trucks in een advertentie gevraagd niet in te gaan op een vacature voor lasser bij een metaalbedrijf omdat ‘hun attitude niet past in het bedrijf’.

Nemen bedrijven het bij sollicitaties niet zo nauw met de wet? En wat kan je doen als gediscrimineerde sollicitant?

Dat het een pijnlijke blunder was, daar was iedereen het over eens. De online jobadvertentie waarin Randstad meldde dat ex-werknemers van DAF Trucks niet hoefden te solliciteren omdat ‘hun attitude niet past in het bedrijf’ en ze ‘een andere manier van werken’ hebben, oogstte een storm van verontwaardiging. Randstad zelf haastte zich om de advertentie te verwijderen en zich in het lang en het breed te excuseren. “Terecht”, zegt Roger Blanpain, professor arbeidsrecht aan de K.U.Leuven. “Het gebeurt maar zelden dat jobadvertenties zo flagrant discriminerend zijn. In zo’n advertentie mag alleen staan wat nodig is voor het vervullen van een functie. Discriminatie is niet per se een probleem: als je iemand zoekt die de Ronde van Frankrijk wil winnen, neem je maar beter iemand die heel goed kan fietsen. Je discrimineert daarmee in praktijk een groot deel van de bevolking. Wat niet kan, is discrimineren op basis van leeftijd, geslacht, afkomst, geloof, ... : die zaken hebben niets met de inhoud van de job te maken. Een werkgever die bijvoorbeeld weigert een ex-werknemer aan te nemen, louter omwille van het feit dat het om een ex-werknemer gaat: dat kan in principe niet. Dat ligt allemaal vast in de cao nr. 38, die de selectie en aanwerving van werknemers behandelt. Daarin staat letterlijk dat de werkgever geen onderscheid mag maken op basis van persoonlijke elementen die niets te maken hebben met de functie of de aard van de onderneming. En dan volgt een opsomming van de elementen waarover het gaat: leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap.”

Groot probleem: hoe bewijs je discriminatie?

Eenzelfde lijst is terug te vinden in de anti-discriminatiewet die in 2003 ingevoerd werd, zegt Jozef De Witte van het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding (CGKR). “In de lijst van de anti-discriminatiewet staat dat je niet mag weigeren op basis van geloof, ras, gezondheid, ... . Daar staat ‘werknemer van DAF Trucks’ niet bij. Volgens de anti-discriminatiewet kan het dus, ook al is het een compleet afkeurenswaardige advertentie.” De arbeidswetgeving verbiedt dit soort advertenties wél en Roger Blanpain stelt dat ex-werknemers van DAF zelfs juridische stappen kunnen ondernemen: “Als zij toch solliciteren en geweigerd worden omdat ze ex-Daf-werknemers zijn, kunnen ze naar de rechtbank stappen voor een schadevergoeding. Alleen is daar in de praktijk vaak een heel groot probleem: hoe bewijs je dat je gediscrimineerd werd? En welke sollicitant ziet het zitten om een advocaat onder de arm te nemen en opgezadeld te worden met een jarenlange procedure? Héél weinig mensen. De wet is in theorie mooi en goed, maar in de praktijk is hij zeer moeilijk uit te voeren. Het beste wat je kan doen, is klacht indienen bij het CGKR, dat dan voor jou stappen kan ondernemen. Of je kan als bedrijf werken met een diversiteitsmanager. In de Verenigde Staten blijkt dat te werken. Maar dan moet je een onderneming zijn van een zekere omvang, uiteraard. En dat beperkt het alweer.”

Wat met het feit dat De Lijn eist dat kandidaat bus- en tramchauffeurs een Body Mass Index van maximum 35 hebben? Professor Blanpain: “De Lijn kan volgens mij makkelijk hard maken dat het heel moeilijk is om veilig een voertuig te besturen als je een bepaald lichaamsgewicht hebt. En om die reden bepaalde voorwaarden koppelen aan een vacature. Zie mijn voorbeeld van de renner die de Ronde van Frankrijk moet kunnen winnen: daar sluit je ook een boel mensen mee uit. Jammer voor hen, maar het is nodig om de job naar behoren uit te oefenen.” Tom Van de Vreken, woordvoerder van De Lijn: “Een BMI van boven 35 wordt in de geneeskunde beschouwd als levensbedreigende obesitas, met verhoogde kans op hartklachten. We kunnen het risico niet lopen dat onze chauffeurs hun veiligheid en die van anderen op het spel zetten. De voorwaarde is een kennisgeving voor eventuele sollicitanten. Als kandidaten geselecteerd worden, op het eind een medische test ondergaan en hun BMI blijkt te hoog, dan krijgen ze zes maanden de tijd om daar iets aan te doen. Ook onze chauffeurs worden overigens elk jaar medisch getest. Zij moeten aan dezelfde voorwaarden voldoen.”

Jozef De Witte van het CGKR heeft veel vragen bij a priori voorwaarden die aan een job gesteld worden. “Het zou volgens ons goed zijn dat dit soort a priori maatregelen uit jobadvertenties en aanwervingen verdwijnen. Daar is een taak weggelegd voor de partners van het sociaal overleg.” Volgens De Witte kunnen afgewezen kandidaten gegrond klacht indienen wegens discriminatie. “Overgewicht kan je beschouwen als een handicap of als een fysieke eigenschap, twee gronden waarop je niet mag discrimineren volgens de anti-discriminatiewet. Een werkgever moet in zo’n geval kunnen bewijzen dat die voorwaarde een legitiem doel heeft en dat het stellen van de voorwaarde passend en noodzakelijk is. Over dat laatste kan je discussiëren: kan je die voorwaarde niet makkelijk vervangen door een andere ingreep, namelijk een medisch onderzoek? Is die voorwaarde noodzakelijk? Het antwoord is nee.” Tom Van de Vreken (De Lijn): “We zouden achteraf een test kunnen doen, maar dan laten we die kandidaten nodeloos lang meedraaien in de selectieprocedure. Dit is een filter die we vrij vroeg in de procedure kunnen voorzien, om onszelf en anderen moeite te besparen. Bovendien mag een medisch onderzoek wettelijk niet aan het begin van een aanwervingsprocedure.”

Wat voor discriminaties komen er het meest voor bij jobadvertenties? Leeftijd, zegt Jozef De Witte. “Bij jobadvertenties wordt in 12 à 13 procent van de gevallen rechtstreeks of onrechtstreeks verwezen naar leeftijd, blijkt uit tellingen die we deden. En het wordt soms amper verhuld. Er staat ‘we zoeken iemand tussen 27 en 33 jaar’, ‘we zoeken een junior medewerker’ of ‘ons jong en dynamisch team zoekt iemand die past in ons bedrijf’. Nu ben ik zelf niet zo jong meer, maar ik ben wel nog dynamisch. Toch kom ik niet in aanmerking, afgaand op die advertentie.” In sommige gevallen gebeurt de discriminatie iets slinkser en wordt bijvoorbeeld kuispersoneel met Nederlands als moedertaal gevraagd. “Iedereen weet dat Nederlands als moedertaal voor zo iemand geen noodzaak is. Het is een manier om mensen te discrimineren: je kan evengoed een goeie kennis van het Nederlands vragen. En veel werkgevers vergeten ook dat het strafbaar is om dat soort eisen te stellen als ze niet noodzakelijk zijn voor de job. In de wet staat ook het begrip indirecte discriminatie: een ogenschijnlijk neutrale maatregel waarvan het effect negatiever is voor bepaalde personen of groepen, die beschermd zijn door de anti-discriminatiewetgeving.”

De meeste meldingen die bij het CGKR binnenlopen, hebben te maken met discriminatie op basis van afkomst, origine en nationaliteit, gevolgd door discriminatie op basis van handicap. “Een handicap wordt heel ruim geïnterpreteerd: ook een diabetespatiënt valt daaronder, omdat het je doen en laten bepaalt en een aangepaste omgeving vraagt. In sommige gevallen, zoals die van de chauffeurs van De Lijn, kan je je afvragen of er geen aangepaste werkomgeving kan voorzien worden. Aan die mogelijkheid wordt nog te weinig gedacht.” De Witte stelt sowieso vast dat de wet niet goed gekend is, ook niet bij juristen in de bedrijfswereld. Discriminatie gebeurt daardoor niet altijd opzettelijk. “ING leverde daar in augustus een voorbeeld van, toen het besliste om een wekelijkse afhaallimiet bij bankautomaten in te stellen voor zestigplussers. Duidelijke discriminatie op basis van leeftijd, maar daar hadden ze bij de bank niet bij stil gestaan. De beslissing werd na protest meteen weer ingetrokken. Wij hebben natuurlijk niet liever dat mensen zich meer van die wet bewust worden. En dankzij dit soort voorvallen krijgt hij meer bekendheid.”