“Concurrentieslag om supertalenten is bikkelhard”

Citibank is wereldwijd goed voor 260.000 werknemers. Amper enkele honderden daarvan zijn op termijn uitverkoren voor een absolute topfunctie. Selectiedame van dienst bij Citibank is Gemma Lines.

Canary Wharf is een even futuristisch ogende als business uitademende oase van staal, beton en marmer in hartje Londen. Uitgerekend vandaag maken enkele honderden pas afgestudeerde bollebozen hier hun opwachting in de twee imposante wolkenkrabbers waar het Europese hoofdkwartier van Citibank onderdak vond. “Een nieuwe lichting toptalent voor ons opleidingsprogramma”, klinkt het enthousiast bij Gemma Lines. Zij staat aan het hoofd van het Citi-programma voor de selectie, rekrutering en opleiding van pas afgestudeerden met een topprofiel in de EMEA-regio (Europa. Midden-Oosten, Afrika). Goed voor 330 fel bevochten plaatsen.
“Ik heb net een aantal van hun cv’s doorgenomen, en dat is een behoorlijk frustrerende bezigheid (lacht), zelfs voor iemand zoals ik die toch ook een Oxford-diploma op zak heeft. Hun academische curricula zijn stuk voor stuk ronduit indrukwekkend, maar dan begint het pas. Doorgaans blinken ze ook nog wel uit in een of andere sport, hebben ze al hun sporen verdiend in liefdadigheidswerk of kunnen ze nog een pak andere adelbrieven voorleggen. Hun leeftijd? 21 tot 23 jaar.”

“Het opsporen van dit soort jonge supertalenten is voor een bedrijf als het onze zonder meer levensbelangrijk. Waarmee ik niet gezegd wil hebben dat de selectie en rekrutering van al die duizenden andere werknemers die we jaarlijks aanwerven (Citibank telt wereldwijd ruim 260.000 medewerkers, nvdr) een sinecure zou zijn. Ook daar wordt zwaar in geïnvesteerd, maar binnen mijn afdeling hebben we het over het absolute neusje van de zalm en daar wordt het spel dus nog net iets harder gespeeld. Om je een idee te geven: we krijgen jaarlijks 30.000 aanvragen binnen voor dit opleidingsprogramma, terwijl we dus maar goed 300 plaatsen hebben. In de lichting die vandaag van start gaat, zitten mensen uit veertig verschillende landen.”

Ook mikken op eerstejaarsstudenten

Aan kandidaten geen gebrek dus, maar toch pakt Citi de rekrutering van jonge toptalenten nog een heel stuk proactiever aan. “We onderhouden bijzonder nauwe contacten met een select kransje colleges, businessscholen en topuniversiteiten in Europa, het Midden-Oosten en Afrika. Via debatten, presentaties en tal van andere intitiatieven laten we de studenten daar al van in het eerste jaar kennismaken met Citi. Ook op gespecialiseerde beurzen voor studenten zijn we van de partij. We stellen ons met andere woorden voor als een topwerkgever, en daarbij mikken we lang niet enkel op de laatstejaarsstudenten. De concurrentie is immers bikkelhard. Zo bieden we eerstejaarstudenten van die universiteiten al de kans om bij ons een programma te volgen dat hen een soort staalkaart biedt van wat ze hier later als werknemer eventueel kunnen verwachten. Nu, ook daar ligt de lat bijzonder hoog: niet iedereen kan zich zomaar voor dat programma inschrijven: de selectieprocedure is even lastig als die voor echt nieuwe werknemers. Tweedejaarsstudenten kunnen zich ook kandidaat stellen voor een tien weken durend opleidingsprograma in de zomermaanden. Een aantal onder hen krijgt achteraf dan ook een concreet voorstel om bij ons aan de slag te gaan nadat ze hun diploma behaald hebben. En de allerbesten krijgen dan ook een stekje in het opleidingsprogramma voor de echte toppers. Daarnaast staan we uiteraard ook open voor sollicitaties van studenten van andere universiteiten, maar de selectieprocedure is uitermate streng: we aanvaarden enkel kandidaten met een schitterend cv, en dat moet een heel eind verder reiken dan puur een goede academische achtergrond en voldoende technische expertise.”

Talent book

Citi is meer dan een pure investeringsbank en dat vertaalt zich ook in het opleidingsprogramma dat de 330 gegadigden jaarlijks krijgen voorgeschoteld. “Dit is geen uniform programma, het varieert in functie van de achtergrond van de kandidaten én de business waarvoor ze worden klaargestoomd. Voor sommige afdelingen is een stage in één van de groeilanden bijvoorbeeld vaste kost, en ook de duur van het programma varieert van enkele maanden tot twee jaar.  In die periode volgen we de kandidaten van heel nabij op. Meestal slagen we er al behoorlijk vlug in om die mensen er uit te halen die er zelfs in dit bijzonder selecte gezelschap nog uitspringen. Zij komen achteraf in nog meer gespecialiseerde opleidingsprogramma’s terecht, en uiteindelijk zijn zij het die de volgende jaren resoluut zullen worden klaargestoomd voor een baan aan de top van de organisatie. De jaarlijkse rapporten over hun doen en laten worden opgenomen in het zogenaamde ‘talent book’ en zelfs tot op het niveau van de ceo opgevolgd. Daarin zit dan ook het grootste verschil met het opleidingsprogramma dat alle nieuwe werknemers hier de facto volgen: voor de echte toptalenten is het opleidingsparcours veel langer en gestructureerder, en de werknemers in kwestie worden veel nauwer opgevolgd.”
Op de vraag hoeveel mensen van het huidige Citi-topmanagement uit de eigen kweekschool komen, moet Lines het antwoord schuldig blijven. “Op zich is dat ook niet zo relevant. Al onze concurrenten hebben vergelijkbare programma’s lopen. Als onze topmensen hier niet bijgeschoold werden, dan hebben ze ongetwijfeld elders een vergelijkbaar programma gevolgd. De tijd dat je dergelijke topprofielen voor eeuwig en altijd in eigen huis kon houden, is definitief voorbij, maar op dat niveau verwachten én krijgen ze overal een opleiding van zeer hoog niveau.”

Concurrentieslag

Het visitekaartje van Gemma Lines vermeldt “Head of Graduate marketing, recruitment & development”. “En het is heus geen toeval dat die marketing daar als eerste staat”, klinkt het. “De concurrentieslag om dit soort supertalenten is bikkelhard. We vissen sowieso al in een heel kleine vijver, omdat we echt wel op zoek gaan naar het neusje van de zalm, maar al onze grote concurrenten vissen ook nog eens in diezelfde vijver. Vier op tien supertalenten die ons opleidingsprogramma met succes afronden, trekken achteraf fluitend naar de concurrentie. Omgekeerd pikken wij natuurlijk ook mensen in van onze concurrenten, maar ik moet ons bedrijf dus echt wel verkopen. Zo wordt het spel hier in de City nu eenmaal gespeeld. Een stevig loon is natuurlijk een leuk argument om mensen aan boord te hijsen, maar dat ontvangen ze sowieso overal in deze branche. Daarom ook dat dit geen puur HR-verhaal is, althans niet bij Citi. Onze meest exclusieve opleidingsprogramma’s worden niet samengesteld of gerund door hr-mensen, maar door oude rotten in een bepaalde business. Ook de interviews met de echte toptalenten zijn bij ons geen exclusieve hr-aangelegenheid meer. Als hr-mensen weten we te weinig af van de echte business om dat soort profielen te kunnen selecteren en begeleiden.”
Op onze vraag of de zogenaamde ‘war on talent’ nu ook in de Londense City opnieuw in volle hevigheid is losgebarsten, volgt een wat meewarige glimlach. “Op dit niveau is die oorlog gewoonweg nooit stilgevallen. Dit soort mensen is zo schaars dat geen enkele financiële instelling het zich kon veroorloven om de voorbije jaren minder te investeren in de rekrutering en opleiding ervan. Ons ‘graduates-program’ is zelfs op het absolute hoogtepunt van de financiële crisis nooit stopgezet. Natuurlijk trekken we vandaag opnieuw meer nieuwkomers aan dan twee jaar terug, maar dan gaat het echt om rekrutering in de breedte. Ook niet altijd even evident, maar hoegenaamd niet te vergelijken met de profielen die we voor het graduates-program zoeken.”

Deze reportage kwam tot stand in samenwerking met Eurostar, dat dagelijks van Brussel naar Londen spoort.

Wie is Gemma Lines?

-Behaalde een diploma moderne talen in Oxford
-Werkte als marketingdirecteur voor diverse Britse colleges en businessscholen
-Ging eerder dit jaar aan de slag bij Citibank, waar ze verantwoordelijk is voor de selectie en opleiding van toptalenten uit Europa, Azië en het Midden-Oosten

Tekst Filip Michiels, Londen - Foto Ben Philips