Proefperiode / Invloed proefbeding op de arbeidsovereenkomst?
Soepele ontslagmogelijkheden
Ook hier verschillen de regels afhankelijk van het statuut van de werknemer.
Arbeiders
Hieronder zie je de ontslagregels voor arbeiders schematisch voorgesteld. De regels gelden zowel voor de arbeider als voor de werkgever.
| Tijdens de minimumduur (7 kalenderdagen)1 | Na de minimumduur |
|---|---|
| geen eenzijdige beëindiging mogelijk tenzij bij dringende reden | onmiddellijke beëindiging mogelijk |
| bij verbreking moet een verbrekingsvergoeding 2 betaald worden | geen verbrekingsvergoeding |
- Hou er rekening mee dat schorsingen van de arbeidsovereenkomst tijdens de minimumduur, deze periode verlengen met een periode gelijk aan de schorsing (met een maximum van 7 kalenderdagen).
- Gelijk aan het loon voor het resterende deel van de minimumduur (eventueel verlengd door schorsing).
Bedienden
Hieronder zie je de ontslagregels voor bedienden schematisch voorgesteld.
| tijdens de minimumduur (1 maand) | na de minimumduur | bij ziekte/ongeval van langer dan 7 kalenderdagen |
|---|---|---|
| opzegging mogelijk met een termijn van 7 kalenderdagen 1 | opzegging mogelijk met een termijn van 7 kalenderdagen 3 | de werkgever mag beëindigen zonder opzeggingstermijn |
| bij verbreking moet een verbrekingsvergoeding 2 betaald worden | bij verbreking moet een verbrekingsvergoeding 4 betaald worden | de werkgever mag beëindigen zonder vergoeding |
- De opzeggingstermijn mag niet eindigen vóór het einde van de minimumduur. Hou er rekening mee dat schorsingen van de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste maand, deze eerste maand verlengen met een periode gelijk aan de schorsing.
- De verbrekingsvergoeding stemt overeen met het loon voor het resterende deel van de eerste maand (eventueel verlengd door schorsing), vermeerderd met het loon voor een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen.
- De opzeggingstermijn moet eindigen binnen de duur van de proefperiode.
- De verbrekingsvergoeding stemt overeen met het loon voor 7 kalenderdagen of het resterende deel ervan bij verbreking tijdens de opzeggingstermijn.
Tijdens de proefperiode gaat de opzeggingstermijn in op de kalenderdag na de dag van kennisgeving . Deze regel wijkt af van de normale regeling voor bedienden, die stelt dat de opzeggingtersmijn aanvangt de eerste dag van maand volgend op de kennisgeving van het ontslag.
Gewaarborgd loon bij ziekte/ontslag/arbeidsongeval
Enkel voor bedienden beinvloedt de aanwezigheid van het proefbeding het recht op gewaarborgd loon. Tijdens de proefperiode hebben zij recht op gewaarborgd loon zoals de arbeiders.
Dit houdt in dat:
- dat tijdens de eerste maand anciënniteit geen recht op gewaarborgd loon bestaat. Zodra de bediende de vereiste anciënniteit bereikt in de periode van de loonwaarborg, heeft hij recht op gewaarborgd loon voor de resterende periode
- dat na de eerste maand anciënniteit ziet het recht op gewaarborgd loon er als volgt uit:
- Periode
- Gewaarborgd loon
- eerste week
- 100%
- tweede week
- 86,93%
- derde en vierde week
- 26,93% v/h loon tot ZIV-grens
- 86,93% v/h loon boven ZIV-grens
Bij een ziekte die minder dan 14 kalenderdagen duurt, moet een carensdag worden toegepast.
Ook wat betreft de loonwaarborg bij arbeidsongeval gelden de regels van de arbeiders voor de bedienden, die zich tijdens hun proefperiode bevinden.
Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding heeft geen uitwerking bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode. Indien de werknemer ontslag neemt tijdens de proefperiode zal de werkgever geen forfaitaire vergoeding verschuldigd zijn. De werknemer kan zonder enige belemmering naar de concurrentie overstappen.
