Vacature.com

Stel: je werkt sinds jaar en dag in de bedrijfszetel van je werkgever in gemeente A. De firma verhuist zijn activiteiten 20 km verder, wat je voor bijkomende verplaatsingstijd, -kosten en -moeite plaatst. Ben je verplicht jouw werkgever te volgen ?

ANTWOORD

De plaats waar je werkt wordt in de regel als een essentieel onderdeel van de arbeidsvoorwaarden beschouwd. Dit betekent meteen dat een eenzijdige wijziging ervan door de werkgever als een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd. Een opgelegde verhuis kan derhalve leiden tot een contractbreuk door de werkgever. Zo'n vaart loopt het evenwel in de praktijk meestal niet.

Ten eerste leidt de constatatie door de werknemer dat er impliciet contractbreuk werd gepleegd door de werkgever ertoe dat hij zelf zonder dienstbetrekking komt te staan, waarbij de contractbreukvergoeding maar een financieel doekje tegen het bloeden is.

Ten tweede hanteert de Belgische rechtspraak in deze gevallen een duidelijke zin voor nuance, waarbij het zgn. evenredigheidsbeginsel wordt gehanteerd. De rechter gaat bij elke concrete discussie de wederzijdse belangen van de werkgever - de continuïteit van zijn handelsonderneming - afwegen tegen het nadeel voor de werknemer veroorzaakt door de verhuis (meerafstand, meerkost woon-werkverkeer, tijdverlies). Er wordt dus onderzocht of de verhuis van de firma aan de werknemer schade veroorzaakt die al dan niet meer in verhouding staat met de economische noodwendigheden van de onderneming.

De rechter houdt daarbij rekening met de volgende elementen:

• De functie van de werknemer: de aard van de dienstbetrekking kan op zich verklaren dat de plaats van tewerkstelling niet als een essentiële arbeidsvoorwaarde wordt beschouwd. Zo zal voor een handelsvertegenwoordiger die door zijn job meestal op de baan is, de plaats van de firmazetel aan dewelke hij rapporteert, niet de essentie uitmaken. Zo zal ook in de regel van kaderleden in de regel meer mobiliteitszin verwacht worden dan van uitvoerende bedienden of arbeiders met een puur sedentaire tewerkstelling.
• De (meer)afstand van de verplaatsing en de bereikbaarheid van de nieuwe bedrijfssite. Zo werd een bijkomende verplaatsing van 30 km over de autosnelweg als aanvaardbaar beschouwd.
• Gebruikelijke contractuele clausules: partijen kunnen overeenkomen dat de arbeidsplaats niet als een essentiële arbeidsvoorwaarde wordt beschouwd.
• De inspanningen van de werkgever om de gevolgen van de verhuis voor zijn werknemers op te vangen (afspraken i.v.m. organisatie vervoer voor het woon-werkverkeer, financiële tussenkomsten, aanpassing uurroosters, …).

Meestal gaat de verhuis van de firma gepaard met een sociale consensus - individueel of collectief - om de moeilijkheden voor de werknemers met een groter woon-werkverkeer op te vangen. Zonder dat dit een wettelijke verplichting is, kan hier gewezen worden op de mogelijkheid van de betaling van een kostenvergoeding voor de meerafstand naar en van de nieuwe bedrijfszetel.

Voorwaarden zijn:

• de overplaatsing moet eenzijdig door de werkgever opgelegd zijn,
• de regeling mag enkel gelden voor personeelsleden die reeds in dienst waren vóór de overbrenging van de activiteiten;
• de terugbetaalde kosten mogen niet meer bedragen dan de forfaitaire vergoedingen die de Staat aan zijn personeel toekent;
• en de vergoeding moet worden berekend op basis van het aantal bijkomende km's die in vergelijking met de toestand vóór de overplaatsing worden afgelegd (Vr. en Antw. Kamer, 1996-1997, 26 mei 1997, 11376 - Vr. nr. 840 VANPOUCKE).
  

Edwin De Borggraeve, Manager SD Worx Tax & Legal