Wat verstaat men onder alternatieve verloning?
De laatste jaren is er een enorme druk op de arbeidsmarkt ontstaan. De behoefte aan hooggeschoold en gemotiveerd personeel wordt steeds groter. Tegelijkertijd dient ook rekening te worden gehouden met de mogelijkheden van de werkgever. Teneinde de loonkost te drukken, is er nood aan diverse vormen van kostenbewust verlonen om competitief te blijven. Dit bracht een grote opwaartse druk op de verloning van werknemers teweeg waardoor werkgevers zich niet langer konden beperken tot de klassieke verloningspolitiek en inventiviteit aan de dag dienden te leggen. Bijgevolg zijn er heel wat alternatieven voor loon ontstaan: groepsverzekering, maaltijdcheques, firmawagens, bedrijfscrèches, aandelenopties, werknemersparticipaties,… Dit is echter maar een greep uit de talrijke mogelijkheden. Voor elk van deze verloningsvormen is het voor de werkgever belangrijk te weten wat het specifiek sociaal en fiscaal kader is en welke spelregels en grenzen niet overschreden mogen worden.
- Wat wordt verstaan onder alternatieve verloning?
- Doelstellingen van alternatief verlonen
- Voordelen van alle aard
- Sociale voordelen
- Maaltijdcheques
- Eigen kosten aan de werkgever
- Aandelenbeloningsvormen
- New-age voordelen
- Groepsverzekering
- Besluit
Wat wordt verstaan onder alternatieve verloning?
Het samenstellen van een competitief en aantrekkelijk verloningspakket voor werknemers vormt een integraal onderdeel van elk modern human resources beleid.
Bij de uitbouw van een verloningspakket dient rekening gehouden te worden met de diverse noden en verwachtingen van de werknemer maar ook met de mogelijkheden en behoeften van de werkgever. Een optimaal verloningspakket tracht beiden te verzoenen.
Doelstellingen van alternatief verlonen
Voor de werknemer vormt een onmiddellijk besteedbaar inkomen de basis van elk verloningspakket. Dit omvat uiteraard een maandelijks basissalaris, maar ook andere voordelen zoals maaltijdcheques, aanvullende (pensioen)verzekeringen, kleine sociale voordelen,…
Voor de werkgever kan de toekenning van allerhande voordelen een belangrijke financiële besparing opleveren wegens een gunstige fiscale en parafiscale behandeling van deze voordelen.
Naast overwegingen van financiële aard dient een verloningssysteem evenwel ook de persoonlijke inzet of bijzondere bekwaamheden te verlonen. Variabele vergoedingen, toegekend in functie van individuele prestaties, kunnen hieraan tegemoetkomen. Het aangeboden verloningspakket moet de individuele werknemer er ook toe aanzetten bij te dragen tot het groepsresultaat, door bijvoorbeeld een variabele vergoeding afhankelijk te maken van de resultaten van de groep als dusdanig.
Tenslotte moet het remuneratiepakket er ook toe strekken werknemers
te motiveren door het belonen van de ondernemingsloyaliteit. De huidige
schaarste op de arbeidsmarkt voor bepaalde functies heeft er immers toe
geleid dat werknemers steeds vaker van werkgever veranderen. Steeds opnieuw
werknemers rekruteren en opleiden is duur en heeft op termijn nadelige
effecten op de productiviteit. Het bevorderen van de verbondenheid van
werknemers t.o.v. het bedrijf behoort derhalve tot de actuele uitdagingen
van elk human resources beleid.
Voordelen van alle aard
Voordelen van alle aard zijn voordelen die in het kader van de beroepsactiviteit
worden behaald. Het kan gaan om voordelen in natura, zijnde niet-geldelijke
beloningen die werknemers ontvangen van hun werkgever, hetzij voordelen
die ontstaan doordat kosten die voor de werknemers privé- of beroepskosten
zijn, door de werkgever ten laste worden genomen.
In hoofde van de genieter is het voordeel belastbaar als beroepsinkomen
en wordt het bij de overige beroepsinkomsten van de werknemer gevoegd
en aan het gewoon aanslagstelsel van de personenbelasting onderworpen.
Sociaalrechtelijk maken voordelen van alle aard deel uit van het loonbegrip
en zij zijn dus onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen.
Een greep uit veel voorkomende voordelen van alle aard zijn: firmawagen
voor privé-gebruik van de werknemer, gratis tankkaart, renteloze
lening, gratis beschikking over een woning, de terbeschikkingstelling
van een PCof een GSM aan de werknemer voor privé-doeleinden,...
Sociale voordelen
Sociale voordelen zijn "onbelangrijke voordelen" in geld
of in natura die de werkgever met een uitgesproken sociaal oogmerk
verstrekt aan een (gewezen) werknemer of bedrijfsleider, dit met de bedoeling
de betrekkingen tussen het personeel te verbeteren en hun binding aan
de onderneming te bevorderen.
Sociale voordelen zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen
en belastingen in hoofde van de werknemer. In hoofde van de werkgever
moet fiscaal een onderscheid gemaakt worden tussen de sociale voordelen
die niet aftrekbaar zijn als beroepskost (verworpen uitgave in de vennootschapsbelasting)
en sociale voordelen die wel aftrekbaar zijn.
Voorbeelden van de eerste categorie zijn hulp bij uitzonderlijke
omstandigheden (zware ziekte, ongeval,…), abonnementen of toegangskaarten
voor culturele of sportmanifestaties, gebruik van een in de onderneming
ingericht kinderdagverblijf, terugbetaling van studiekosten aan personeelsleden,…
Het collectief vervoer van personeelsleden van de woonplaats naar de plaats
van tewerkstelling, personeelsfeesten (Sinterklaas, Kerstmis), de kosteloze
verstrekking van soep, koffie, thee tijdens de werkuren, gezelschapsreizen
voor het personeel van ten hoogste één dag,… zijn voorbeelden
van sociale voordelen die wel aftrekbaar zijn als beroepskost in hoofde
van de werkgever.
Maaltijdcheques
Maaltijdcheques zijn een algemeen bekende en goed ingeburgerde bezoldigingstechniek.
In heel wat ondernemingen maken maaltijdcheques dan ook deel uit van het
standaardbezoldigingspakket wat ongetwijfeld voortvloeit uit het gunstig
fiscaal en parafiscaal statuut van deze verloningsvorm.
Mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, worden maaltijdcheques
gekwalificeerd als sociale voordelen, m.n. vrijgesteld van sociale
zekerheidsbijdragen en belastingen in hoofde van de werknemer. De werkgever
kan deze vergoedingen fiscaal niet aftrekken in de vennootschapsbelasting
Het maximum bedrag van de werkgeverstussenkomst bedraagt momenteel 4,91
euro. De minimumbijdrage van de werknemer bedraagt 1,09 euro per cheque.
Eigen kosten aan de werkgever
Wanneer de werknemer namens en voor zijn werkgever kosten maakt, is de terugbetaling van dergelijke eigen kosten van de werkgever voor de werknemer niet aan te merken als een belastbare bezoldiging mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Voor de werkgever gaat het om aftrekbare beroepskosten. Kosten eigen aan de werkgever zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.
Voorbeelden van kosten eigen aan de werkgever zijn: terugbetaling van verblijfkosten voor dienstreizen in België of in het buitenland, representatiekosten, kosten voor het gebruik van een bureel thuis, kosten voor telefoon, GSM, internetaansluiting, kosten voor vakliteratuur,...
Bepaalde specifieke kosten die aan buitenlandse kaderleden (die als dusdanig
door de Administratie zijn erkend) worden eveneens als kosten eigen aan
de werkgever aanzien. Meer bepaald gaat het om kosten voor dubbele huisvesting,
vergoeding voor wisselkoersverschillen, vergoeding voor het verschil in
levensduurte, home-leave vergoeding, vergoeding voor tax equalisatie.
Aandelenbeloningsvormen
Aandelenbeloningsvormen omvatten alle vormen van verloning die op een of andere manier gerelateerd zijn aan aandelen. De meest courante vormen hiervan zijn aandelenopties, kapitaalparticipatie en aankoop tegen verminderde prijs van werkgeversaandelen. Naast deze vormen bestaan nog talrijke, vaak creatieve technieken, zoals phantom stock of stock appreciation rights (bonus gekoppeld aan de evolutie van een onderliggend aandeel).
New-age voordelen
New age-voordelen zijn voordelen die gericht zijn op de zorg voor en het welzijn van de werknemers teneinde de werknemers te helpen bij een evenwichtige organisatie van hun privé-leven. Zij maken geen deel uit van de harde kern van het voordelenpakket binnen het bedrijf maar zijn eerder de spreekwoordelijke "kers op de taart". Toch passen new-age voordelen in een modern beloningsbeleid. Voorbeelden zijn bedrijfscrèches, was- en strijkdienst, shoppingdienst, fitness- en sportaccomodaties,...
Groepsverzekering
De toekenning van een extra-legaal pensioen vormt een competitief
element binnen het bezoldigingspakket gelet op haar interessante fiscale
en sociale zekerheidsrechtelijke behandeling. Een onderneming kan hetzij
een collectieve groepsverzekeringspolis afsluiten bij een verzekeringsmaatschappij,
hetzij een eigen pensioenfonds oprichten.
Bij veel werknemers is er een groot verschil tussen het door hen opgebouwde
wettelijke pensioen (eerste pijler) en het door hen verdiende salaris.
Hieraan werd tegemoetgekomen door de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP).
Op sociaal vlak voorziet de wet in twee soorten aanvullende pensioenplannen.
Enerzijds zijn er de traditionele pensioenplannen afgesloten op het niveau
van de onderneming/werkgever (onder de vorm van een groepsverzekering,
pensioenfonds of individuele pensioenbelofte). Anderzijds geeft de nieuwe
wet de mogelijkheid aan de paritaire comités om een aanvullend
pensioen op te bouwen op sectorniveau (de zogeheten sociale pensioenplannen).
De inrichter van een pensioentoezegging dient er rekening mee te houden dat bepaalde voorwaarden dienen vervuld te zijn bij het opstellen van het pensioenplan, bij de uitkeringen en in verband met het tijdstip van de uitbetaling aan de werknemer.
Het toepassingsgebied van het fiscale luik is in twee opzichten ruimer
dan het sociale luik. Het viseert naast de werknemers ook de bedrijfsleiders
en naast de aanvullende pensioenen sensu stricto (rust- en overlevingspensioenen),
ook andere waarborgen, zoals arbeidsongeschiktheid en hospitalisatie.
De WAP voorziet tevens in de gelijkschakeling van de uitbetaling in kapitaal
of in rente. De uitkeringen worden in de toekomst steeds belast aan een
voordelig tarief.
Besluit
Kostenbewust verlonen en tewerkstellen is de laatste jaren meer een meer actueel. Als werkgever is het bijgevolg belangrijk na te gaan welke verschillende alternatieven voor loon mogelijk zijn. Bij de concrete uitwerking van elk van de beloningsvormen dient voorafgaandelijk te worden nagegaan wat de fiscale en parafiscale gevolgen zijn.
De lezer kan geen rechten ontlenen aan deze tekst.
Voorgaande vragen worden bewaard in het archief van de Vraag van de Week.
