Loonoptimalisatie
Wil jij ook 20% extra netto? België is een van de landen waar de spanningsboog tussen bruto en netto het hoogst is. Toch laat de wetgever een aantal formules open die kaderleden de kans geven om hun loon te optimaliseren.
Wij tonen je vier technieken om je salarispakket beter te benutten en een hoger nettoloon over te houden.
Loonoptimalisatie
Eric Cauwels, partner bij PricewaterhouseCoopers Tax Consultants en Frank Ruelens, advocaat-vennoot bij Bogaert & Vandemeulebroeke (Landwell) weten meer. Optimalisering van het loonpakket "Hoe hoger mensen in het kader zitten, hoe minder vaak hun salarispakket geoptimaliseerd is en hoe conservatiever het ook blijkt", zo verrast Erik Cauwels ons.
"Deze kaderleden en managers nemen vaak de tijd niet om hun bezoldigingspakket grondig te bekijken. Of er wordt een verkeerde inschatting gemaakt van hun statuut, zoals voorzitters van een raad van bestuur met een bediendenstatuut."
Bovendien is het bezoldigingsconcept in ons land enorm ruim, vult Frank Reulens aan: "Er is de cashcomponent, maar ook incentives, sociale voordelen, pensioenpremies, ... Inkomsten die in België belast worden, zijn dat in andere landen vaak niet, omdat men daar fiscaal een gunstiger klimaat kent, maar de sociale zekerheid er hoger ligt. Wij Belgen zitten jammer genoeg opgezadeld én met een duurdere sociale zekerheid, én een hoge fiscaliteit, die bovendien vertrekt van een heel brede basis."
"Er bestaat dus zeker wettelijk nog speelruimte. Zonder dubieuze trucjes kan je als executive 20 à 25% netto meer in handen krijgen wanneer je de zaken goed becijfert."
Vier pistes
Grosso modo zijn er vier grote optimaliseringtechnieken voor het salarispakket van (top)kaderleden, waarvan het effect uiteraard nog zal verhogen als ze - indien mogelijk - in combinatie worden toegepast.
- optimalisering binnen het bestaande salarispakket, zoals het afbouwen van een bonusplan ten voordele van over-the-counter opties (= een optie op een SICAV of andere beleggingsvennootschap, waarvan de werkelijke waarde hoger is dan de forfaitaire waarde waarmee de fiscus werkt) of groepsverzekering
- benutten van de voordelen van de internationale tewerkstelling (spreiding van inkomsten in binnen- en buitenland of split salary)
- verzelfstandiging
- de oprichting van een managementvennootschap
"Als je begint te flexibiliseren zijn er wel twee belangrijke spelregels" benadrukt Eric Cauwels.
- zowel werkgever als werknemer moeten er eigenlijk ' profijt' uit trekken.
- je moet natuurlijk in orde blijven met de sociale wetgeving en de arbeidswetgeving."
Zo kan er pas sprake zijn van salarissplitsing als er effectief een gelijktijdige tewerkstelling is in een reële buitenlandse vestiging. "En dan nog moet het kaderlid daar duidelijk verantwoordelijkheden hebben waardoor hij zich fysisch moet verplaatsen. Een salarissplitsing opzetten puur voor het plezier je netto te verhogen, is fout."
Nog veel koudwatervrees
Toch kan zo'n formule op legale wijze - en toegepast op de juiste personen en situaties - tientallen procenten 'netto' in het vuistje betekenen.
Frank Ruelens nuanceert: "Als je verzelfstandigt moet je bijvoorbeeld ook een deel van je besparing herinvesteren in privé-verzekering, want je geniet minder sociale bescherming."
"Veel Belgische bedrijven vrezen bovendien dat aan sommige optimaliseringsformules een reukje hangt, maar men vergeet dat men een salarissplitsing soms moet opzetten. De kosten van de arbeidsprestaties moeten namelijk in principe fiscaal ten laste komen van de (buitenlandse) entiteit waarvoor ze geleverd worden."De onwetendheid in het Belgische bedrijfsleven inzake loonoptimalisering is echter vrij groot, concludeert Eric Cauwels. "Sommige HRM-afdelingen worden afgeschrikt door de complexiteit van bepaalde maatregelen. Als in je bedrijf tientallen personen in aanmerking komen voor salarissplitsing of verzelfstandiging, vereist dat een aparte, intensieve administratie.
En bovendien: een kaderlid dat via salary split netto 20% meer verdient, maar dat morgen opnieuw in een klassieke thuisjob belandt, moet in principe een flink pak inleveren. Dat kan een potentiële conflictbron zijn. Het HRM moet dus van bij de start duidelijk stellen dat er zo geen verworven rechten ontstaan."
