Vacature.com

10 april 2008

"Als bediende kreeg ik bij mijn vorige werkgever de kans een opleiding te volgen die volledig betaald zou worden door de werkgever. Hiervoor moest ik wel eerst een papier ondertekenen waarin een terugbetalingsregeling vermeld stond voor het geval dat ik binnen de drie jaar het bedrijf zou verlaten. Ondertussen ben ik echter van werkgever veranderd en nu eist mijn vroegere werkgever dit cursusgeld terug. Kunnen zij dit dankzij het papier dat ik ondertekende of hebben zij geen poot om op te staan?"

ANTWOORD

Scholingsbeding

Je hebt het over het zogenaamde "scholingsbeding". Je werkgever verbindt zich ertoe om jou een opleiding te laten volgen, terwijl jij belooft om gedurende een bepaalde periode in dienst te blijven, en de opleidingskosten volledig of gedeeltelijk terug te betalen als je toch vroeger uit dienst gaat. Dit beding kan geïntegreerd worden in de arbeidsovereenkomst, of als een afzonderlijke overeenkomst opgesteld worden.

Is dit wettelijk?

Het scholingsbeding is sedert 7 januari 2007 in een wettelijk kader gegoten. Hierna vind je enkele van de spelregels.

Voor welke werknemers en welke opleidingen is het scholingsbeding mogelijk?

Een scholingsbeding kan enkel afgesloten worden in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Bovendien moet het jaarloon van betrokken werknemer meer dan 28.580 EUR (bedrag 2008) bedragen. De opleiding moet aan de volgende voorwaarden beantwoorden:

• het moet gaan om een specifieke, reële en serieuze vorming die de werknemer toelaat om nieuwe professionele competenties te verwerven, die ook bruikbaar zijn buiten de onderneming
• het moet gaan om een vorming van minstens 80 uren of, ingeval dit aantal uren niet bereikt wordt, met een minimale kostprijs van het dubbele van het nationale GMMI voor werknemers van minstens 21 jaar, d.i. 2 x 1.309,59 EUR (1/1/2008)
• de vorming mag niet voortvloeien uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep uit te oefenen zoals b.v. het geval is bij het beroep van verzekeringsmakelaar of veiligheidsadviseur.

Op sectoraal niveau kunnen bepaalde categorieën van werknemers en bepaalde opleidingen uitgesloten worden. Indien aan deze voorwaarden niet wordt voldaan en er wordt toch een scholingsbeding afgesloten, dan wordt dit beding als onbestaande beschouwd.

Duur en begindatum van het scholingsbeding

Een scholingsbeding moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het moment waarop de opleiding begint. Het kan dus zowel bij de indiensttreding als tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden afgesloten. Het geschrift moet de begindatum en de geldigheidsduur van het beding bevatten. De duur van een scholingsbeding moet in verhouding staan tot de kostprijs en de duur van de opleiding, en mag niet langer zijn dan drie jaar. Wordt er door de opleidingsinstelling een attest afgeleverd, dan valt de begindatum van het beding samen met de datum van aflevering van dit attest. Wordt er voor de opleiding geen attest afgeleverd, dan kunnen werkgever en werknemer volledig vrij een begindatum bepalen. Het beding kan dan al gelden tijdens de duur van de opleiding.

Wanneer heeft het scholingsbeding uitwerking?

Het scholingsbeding heeft uitwerking bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zonder dringende reden, of door de werkgever omwille van dringende reden. De werkgever kan de toepassing van het scholingsbeding niet inroepen:

• bij beëindiging tijdens de proeftijd, ongeacht of het ontslag uitgaat van de werknemer of van de werkgever
• na de proeftijd bij beëindiging door de werkgever zonder dringende reden
• na de proeftijd bij beëindiging door de werknemer omwille van dringende reden
• bij beëindiging in het kader van een herstructurering zoals bedoeld in de Generatiepactwet

CONCLUSIE

Wanneer je werkgever een geldig scholingsbeding met jou heeft afgesloten, heeft hij wel een poot om op te staan. De terug te betalen vergoeding zal wel dalen naarmate je langer in dienst bent gebleven:

• max.80 % van de kost ingeval van vertrek vóór 1/3 van de overeengekomen periode
• max.50 % van de kost ingeval van vertrek tussen 1/3 en uiterlijk 2/3 van de overeengekomen periode
• max.20 % van de kost ingeval van vertrek na 2/3 van de overeengekomen periode

Het terug te betalen bedrag mag bovendien nooit meer bedragen dan 30 % van je jaarlijks loon.