Hoe worden we beloond?
<< terug naar startpagina Salarisenquête 2002
Hoe worden we beloond?
Op welke manier worden we beloond en werkt dat plan nog wel?
- Variabel verlonen
- Frans-en Nederlandstaligen: vergelijking
- 100% vast functieloon
- Formele prestatiebeoordeling
- Competentiebeloning
Variabel verlonen
Vijf vormen van variabele beloning
In deze grafiek nemen we de volgende vijf vormen van variabele beloning in ogenschouw:
- Commissie- of stukloon: directe prestatiebeloning
- Merit pay: indirecte prestatiebeloning – steunend op de resultaten van een beoordeling van de verdienste van de werknemer
- Occasionele bonussen: niet structureel, enkel op uitzonderlijke momenten gegeven, bv. naar aanleiding van een verbetering van de resultaten
- Cash winstdeling: vorm van collectieve prestatiebeloning, waarbij bovenop basisloon een winstgebonden vergeoding wordt uitgekeerd
- Winstdeling in aandelen: eveneens vorm van collectieve prestatiebeloning, doch ditmaal onder de vorm van aandelen die het bedrijf onder de marktprijs aanbiedt aan de werknemers
We vergelijken de percentages (na weging) met deze van 2000 (eveneens gewogen) en bemerken geen stijging, maar eerder een lichte daling van elk van de vormen van variabele beloning (met circa 1 procent).
Lonen naar werken
Kunnen we hieruit afleiden dat “loon naar werken” toch niet werkt? Gelijkaardige signalen werden ook reeds opgevangen door anderen.
Enkele citaten:
“Aan het einde van de rit is het motiverende effect nihil. Diegene die extra verloond wordt, vindt dat niet meer dan normaal. En diegene die niks krijgt, vindt dat onterecht en wordt gedemotiveerd. Het is geen toeval dat 40% van de bedrijven die een systeem van prestatiebeloning uitproberen, er na twee jaar al mee kapt” (De Standaard)
“Nu het wat slechter gaat sneden flink wat bedrijven in het variabele deel van het inkomen van hun werknemers. Maar dit betekent niet dat het principe voor de bijl gaat. Vele bedrijven bekijken hun systemen om ze transparanter te maken … Hay Management Group schrijft in een nieuwe studie dat vier op de tien Nederlandse bedrijven bezig is het variabele gedeelte van het inkomen in te perken. De reden is heel eenvoudig: die bonussen werden de voorbije jaren zeer duur. En in tijden van economische teruggang kunnen ze niet tornen aan de heilige jaarlijkse verhoging van de vaste salarissen … Ook in België leden de bonussen aan een ongelooflijke krimp” (Erik Verreet – Vacature)
Frans-en Nederlandstaligen: vergelijking
We bemerken een aantal verschilpunten tussen Vlaanderen en Wallonië wat betreft het gebruik van variabele beloning. Zo stellen we vast dat merit pay (indirecte prestatiebeloning) frequenter wordt toegepast onder de Vlaamse respondenten (14,1%) dan onder de Waalse (9,9%). Het omgekeerde geldt dan weer voor de occasionele bonus, doch hierbij is het verschil kleiner (16,7% tgv. 18,9%).
100% vast functieloon
De functie blijft, ondanks de kritieken, vooralsnog de voornaamste grondslag ter legitimering van beloningsverschillen. Over alle sectoren heen is het 100% vast functieloon nog van toepassing op 68,7% van alle werknemers (exclusief de ‘blue-collars’). Dit aandeel verschilt echter sterk van sector to sector.
Vijf vormen van prestatiebeloning
In deze grafiek geven we per sector weer welk aandeel van de werknemers dit 100% vast functieloon geniet. Om dit cijfer te berekenen hebben we rekening gehouden met vijf verschillende vormen van prestatiebeloning:
- de occasionele bonus
- merit pay
- commissie- en stukloon
- cash winstdeling
- winsdeling in aandelen
Wie krijgt een 100% vast functieloon?
Vooral in de banken en verzekeringen zien we dat de 100% vaste functiebeloning op slechts eenderde van de hoofdarbeiders van toepassing is. Andere sectoren waar een meerderheid van deze werknemers het vast loon gecombineerd ziet met (individuele of collectieve) vormen van prestatiebeloning zijn de telecommunicatie en de farmaceutische industrie. De staart van de rangschikking wordt gevormd door de sectoren die vallen onder overheid en non-profit. In die sectoren houdt het functieloon blijkbaar probleemloos stand.
Uit deze grafiek kunnen we afleiden dat in de industrie en de diensten het aandeel ‘vastbetaalden’ sterk afneemt naarmate men meer sporten neemt op de hiërarchische ladder. Zo zien we telkens ongeveer 20% verschil tussen het uitvoerend niveau en het middle management niveau. In de sectoren die vallen onder overheid en non-profit is het patroon daarentegen erg egaal.
Verspreiding van formele prestatiebeoordeling en merit pay
Bovenstaande tabel betreft indirecte prestatiebeloning. Indirecte prestatiebeloningen steunen op de resultaten van een beoordeling van de merit of verdienste van de werknemer. We hebben het hier dan over de trend om de prestaties van werknemers op periodieke basis te beoordelen, eventueel op basis van een beoordelingsgesprek, en deze beoordeling te vertalen in een variabele looncomponent. Daarbij worden meestal meerdere gezichtspunten gehanteerd, o.a. kwaliteit, kwantiteit, initiatief, betrouwbaarheid, ijver, zelfstandigheid, etc.
Formeel systeem van prestatiebeoordeling
In de eerste kolom kunnen we aflezen dat 55,8% van de ondervraagden een formeel systeem van prestatiebeoordeling kent. Van hoog tot laag in de hiërarchie vinden dit soort beoordelingen plaats. Dit geldt bijvoorbeeld voor 63,4% van de middle managers en voor 50,7% van de uitvoerende en administratieve bedienden.
Variabele prestatiebeloning
De tweede kolom geeft het percentage aan van ondervraagden wiens formele beoordeling wordt vertaald in een variabele prestatiebeloning. Zo zien we dat voor 40,7% van de senior managers de formele beoordeling wordt omgezet in een variabele prestatiebeloning. Op middle management niveau is dit slechts voor 29,7% het geval; bij de uitvoerend en administratief bedienden ligt dit nog lager (15,3%). Financiële beloningen voor goede prestaties blijven dus gereserveerd voor de hogere niveaus in de hiërarchie.
Competentiebeloning
