Advertenties decoderen / De info in een advertentie
De opstellers gebruiken zeker geen geheimtaal. Wel zijn sommige zinnen opgesteld met de beperkingen die de wet oplegt in het achterhoofd.
De werkgever moet de sollicitant voldoende informatie verstrekken (aard van de functie, de vereisten, plaats van tewerkstelling, ...) De criteria zijn zelfs wettelijk vastgelegd.
Wij overlopen welke items je kunt tegenkomen in een advertentie en of ze al dan niet wettelijk zijn.
Sexe - ras - ...
De Belgische wet verbiedt discriminatie op basis van geslacht, leeftijd, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie. Met de wet van 17 juli 1998 werd dit verbod juridisch afdwingbaar. Sommige instellingen kijken, onder meer, de advertenties na op overtredingen.
In een advertentie mag ook niet gepeild worden naar fysische kenmerken en men mag ook niet polsen naar de gezondheid van de sollicitant. Zo mag er bijvoorbeeld niet gevraagd worden naar werknemers met een bepaald gewicht of lengte.
Er mag enkel gediscrimineerd worden als het over specifieke jobs gaat (bv. mannequins, toneelspeelsters), functies in verre landen die een bepaald geslacht vereisen of functies die voor vrouwen verboden zijn (zoals handenarbeid bij grondwerk, ...).
Leeftijd
De wet van 13 februari 1998 verbiedt het stellen van een leeftijd bij de werving. Daarom is elke impliciete of expliciete verwijzing naar leeftijd verboden, zowel in advertenties als tijdens de sollicitatiegesprekken zelf. Bijvoorbeeld, een bedrijf dat 'jonge' jongleurs zoekt, is strafbaar. De wet voorziet hier effectieve straffen.
Wel mag een bedrijf een bepaald aantal jaren ervaring van zijn toekomstige werknemer eisen. Meestal wordt dit ook vermeld in de advertentie en is het ook voor de sollicitant een indicatie van het profiel dat men zoekt.
Taal
Het Taaldecreet van 1973 regelt het taalgebruik in arbeidssituaties. Ook het sollicitatiegesprek valt onder dit decreet en moet dus in het Nederlands plaatsvinden of het is ongeldig.
Aangezien een werkaanbieding, zoals een advertentie, echter nog geen 'ge�ndividualiseerde band' veronderstelt, geldt het decreet niet voor advertenties. Dat is het oordeel van het Arbitragehof. De werkgever mag talenkennis vereisen en deze testen. Dat betekent niet dat hij een bepaalde nationaliteit mag vragen in zijn advertentie maar hij mag wel naar bv. English native speakers vragen.
Testen en proeven
Bij veel bedrijven zitten een aantal proeven in de selectieprocedure opgenomen. Een bedrijf is niet verplicht om in zijn advertentie te vermelden of er al dan niet proeven op de agenda staan. Wordt je uitgenodigd voor een gesprek, houdt niets je tegen om naar het verdere verloop van de selectie te peilen.
Je kunt je voorbereiden op deze selectieproeven. Op de Vacature-site vind je een overzicht van mogelijke testen met voorbeelden. Onthoud wel dat kosten van proeven en onderzoeken in het raam van een selectieprocedure voor rekening van de werkgever zijn. De verplaatsingsonkosten echter zijn normaal voor de kandidaat.
Wel moet de werkgever de verplaatsingen zoveel mogelijk beperken. Maak voor onredelijke verplaatsingen, zoals een interview in het buitenland, vooraf goede afspraken over de kosten.
Handgeschreven brief en foto's
Sommige selectieverantwoordelijken geloven dat ze op basis van het handschrift het karakter van een kandidaat kunnen kennen. Ze schakelen hiervoor een professionele 'grafoloog' in.
Moet je nu standaard een handgeschreven brief meesturen als je solliciteert? Neen. De raad die we je hier willen meegeven is: als er expliciet om gevraagd wordt stuur je een handgeschreven brief mee, anders niet.
Hetzelfde geldt voor foto's. Indien er om gevraagd wordt, kan je een foto meesturen, anders hoeft dit niet. Hang je een foto aan je sollicitatiebrief, zorg er dan wel voor dat het een zakelijke en duidelijke foto is. Vakantiefoto's laat je best in je album steken.
Diploma's en afschriften van diploma's
Hoewel geen enkele organisatie een ervaren rot zonder diploma zal weigeren, is dit papier vaak het allereerste selectiecriterium. Op dit vlak heb je dus wel wat speelruimte (ervaring kan een diploma vervangen), maar niet veel.
Sommige rekruteerders vragen een afschrift van je diploma. De rekruteerder moet deze afschriften of kopies een redelijke termijn bijhouden. Hij mag ze dus niet onmiddellijk na ontvangst weggooien.
De rekruteerder is echter wel niet verplicht alles naar jou terug te sturen. Je mag er natuurlijk wel zelf om vragen en dan is het aanbevolen dat de rekruteerder je deze documenten ook terug bezorgd.
Gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften van diploma's en getuigschriften kunnen slechts bij aanwerving gevraagd worden.
Taalgebruik in advertenties: dynamisch, flexibel, stressbestendig
Laat je niet te veel afschrikken door de sterke adjectieven die in sommige advertenties verschijnen. Meestal hebben ze dezelfde bedoeling: men wil een gezonde medewerker die zich wil inzetten. Je moet heus geen kampioen zijn om in aanmerking te komen voor de job.
Salaris
Tegenwoordig zie je steeds vaker dat rekruteerders al in de advertentie vermelden welk loon aan de functie verbonden is. Bedrijven uit de openbare sector deden dat al langer, maar nu zet deze trend ook bij bedrijven uit de privé sector verder.
Het vermelden van het salaris of een grootorde ervan kan gezien worden als een eerste selectiecriterium. Vooral in deze laagconjunctuur waar rekruteerders massa's reacties krijgen op hun advertenties kan er op deze manier al een eerste natuurlijke selectie gebeuren. Een aantal mensen met bijvoorbeeld veel hogere looneisen, zullen een vacature op basis van dit criterium al aan zich laten voorbij gaan.
Dit betekent natuurlijk niet dat er geen ruimte voor onderhandelingen meer zijn, maar de grenzen waarbinnen onderhandeld kan worden zijn wel al min of meer getrokken.
